Moet de overheid allerlei projecten in het leven roepen om meer bètavrouwen te laten doorstromen naar vaste dan wel hogere posities? ‘Ja’, stelt hoogleraar aan de RUG Katja Loos, ‘want het gaat niet vanzelf.’ ‘Nee’, meent Ellen de Brabander, werkzaam als senior executive vice president bij een multinational, ‘het is aan vrouwen zelf om hun kansen te grijpen en die zijn er voldoende.’

Katja Loos: ‘Het aandeel van vrouwen in de bètawetenschappen zou een afspiegeling moeten zijn van de maatschappij. Bij de RUG is die verhouding in de collegebank nog bijna 50/50 en ook promovendae zijn relatief goed vertegenwoordigd. Maar aan het einde van de postdocs gaat het meestal mis. De vaste posities in mijn vakgebied worden overwegend ingevuld door mannen en dat creëert een bias in het selectiebeleid. En dat terwijl studies aantonen, en dat is ook mijn eigen ervaring, dat diversiteit, in de breedste zin overigens, een vereiste is voor een organisatie om te kunnen groeien. Het aantal posities bekleed door vrouwen bij mijn faculteit, variërend van tenure tracker tot hoogleraar, heb ik sinds 2003 weliswaar zien toenemen van vijf naar ruim vijftig, maar die groei is niet vanzelf tot stand gekomen. Dat is mede te danken aan het Rosalind Franklin Fellowship-programma. Daarom vind ik het goed dat bijvoorbeeld NWO onlangs een nieuw programma in het leven riep, Women In Science Excel (WISE), dat twintig vrouwen de mogelijkheid biedt op een tenure track-positie bij een van de NWO-instituten. Dat is eigenlijk de enige kans in Nederland op een vaste aanstelling.

‘Idealiter zou de verhouding 50/50 zijn’

Tegelijkertijd zouden dergelijke initiatieven zich niet enkel moeten richten op die acht NWO-instituten. De overheid zou meer geld moeten uittrekken om juist die universiteiten te helpen die nog geen ondersteunende programma’s hebben lopen. Voorlopig hebben we die vrouwelijke rolmodellen gewoon nog nodig om studentes te laten zien dat het mogelijk is om hoogleraar te worden. Op den duur zal dat niet meer nodig zijn, al zal dat nog wel enkele generaties duren.’

Ellen de Brabander: ‘In de meer dan 25 jaar dat ik bij multinationals werk, heb ik aan den lijve de voordelen van diversiteit ondervonden. Toch ben ik geen voorstander van specifieke programma’s die banen voor uitsluitend vrouwen toegankelijk maken om zo doorstroming naar de top te stimuleren. Meer bewustzijn creëren, vind ik wel een goed idee, daar sta ik volledig achter. Als bedrijf kun je daarin zeker een faciliterende rol spelen, bijvoorbeeld door flexibele werktijden, coachingsprogramma’s en kinderopvang aan te bieden. En door als leiding het belang van diversiteit uit te spreken en ernaar te handelen. (Overheids)beleid dat specifieke vrouwenposities creëert, valt ook bijna niet te uit te leggen en kan zelfs averechts werken. Daarbij: er zijn genoeg bedrijven en organisaties te noemen die vrouwen effectief laten doorstromen zonder dergelijke programma’s.De toegevoegde waarde van een diverse werkvloer is voor het bedrijfsleven allang duidelijk, die functioneert nou eenmaal beter. Je kunt je het ook niet veroorloven om de helft van het talent niet aan te boren, mede met oog op de vergrijzing en de voorziene groei in technische banen.

‘Het is een zichzelf regulerend systeem’

Het is aan een sector zelf, of het nou om het bedrijfsleven of de universitaire wereld gaat, om zich aantrekkelijk te positioneren en zo divers talent aan te trekken. Vervolgens is het aan vrouwen zelf om hun kans te grijpen als ze willen doorstromen. Net zo goed als voor mannen geldt voor ons dat een goede opleiding en ambitie geen garantie zijn om de top te halen. Daar is niets discriminerends aan. Uiteindelijk is het een zichzelf regulerend systeem dat je niet van bovenaf hoeft bij te sturen.’